Ana Santovac, tim lider sektora regrutacije i selekcije u kompaniji ManpowerGroup - Postojeće tendencije na tržištu rada će se intenzivirati u budućnosti

(Ana Santovac) Na tržištu rada u Srbiji vlada donekle paradoksalna situacija, gde je s jedne strane prisutna visoka stopa nezaposlenosti, a sa druge poslodavci se suočavaju sa teškoćama u pronalaženju adekvatnih kadrova. Kako bismo saznali više o tržištu i izazovima sa kojima se sreću i poslodavci i kandidati, ovom prilikom razgovarali smo sa Anom Santovac, tim liderom sektora regrutacije i selekcije u kompaniji ManpowerGroup. Ana Santovac se već devet godina bavi posredovanjem prilikom zapošljavanja, posebno za menadžerske i ekspertske pozicije.

Trenutno u ManpowerGroup Srbija vodi tim konsultanata zaduženih za zapošljavanje u različitim industrijama – automobilska, informacione tehnologije, roba široke potrošnje, bankarstvo, i druge.

ManpowerGroup je kompanija koja se bavi pružanjem usluga u oblasti zapošljavanja i upravljanja ljudskim resursima i kontinuirano prati kretanja i tendencije na tržištu rada širom sveta.

Koji profili kandidata su najtraženiji? Do kojih je najteže doći?

- Najtraženiji su inženjerski i programerski profili. Takođe, aktuelna su radna mesta u prodaji, često u kompanijama koje posluju u oblasti robe široke potrošnje. Najizazovnija je regrutacija programera. Bez obzira na rastući broj stručnjaka u ovoj oblasti, potražnja za njima je i dalje veoma velika, te je tržište dosta specifično kada je reč o različitim IT tehnologijama. Stručnjaci u ovoj oblasti nekada dobijaju i par ponuda za posao nedeljno, te je izazovno biti konkurentan i privući talente. Svakako, to je jedan od važnih aspekata saradnje sa našim klijentima i zajedničkih ulaganja u uspešnu realizaciju projekata.

Koje veštine su najpotrebnije za uspeh na tržištu rada u Srbiji?

- U pitanju je zapravo set veština koji bi se najpre mogao definisati kao uspešno snalaženje u modernom korporativnom okruženju. Nije u pitanju samo prethodno iskustvo i stručna znanja, već nešto što povezuje kandidate različitog senioriteta, a to su određeni principi savremenog poslovanja. Za kandidate je bitno da poznaju korporativnu kulturu i komunikaciju, poslovne relacije, kao i posebne poslovne procese i metodologiju, karakteristične za određenu industriju i oblast u kojoj pojedinac razvija i gradi karijeru. Takođe, određeni profili ličnosti uvek će imati prednost u odnosu na druge, a to su oni koji pokazuju inicijativu, koji su motivisani, vredni i koji žele da uče i da se razvijaju. To su često tipične karakteristike tzv. milenijalaca, odnosno generacije rođene između 1982. i 1996. godine, ali i pojedinaca koji pripadaju ranijim generacijama. Globalna istraživanja ManpowerGroupa pokazuju da milenijalci rade duže i ulažu veći trud od prethodnih generacija. Oni veoma vrednuju treninge, usavršavanje i stalno napredovanje.

Sa kakvim se izazovima susrećete pri pronalaženju adekvatnih kandidata?

- Kao i u drugim poslovima, i u našem postoje različiti izazovi. Samo pronalaženje talenata zapravo ne predstavlja izazov, budući da je naša kompanija globalno prisutna i sa dugom tradicijom, te su razvijeni konkretni modeli i rešenja za uspešno identifikovanje i pristup talentima. Sa druge strane, usklađivanje aspiracija kandidata i poslodavaca, kao i određenih datosti na tržištu, te razumevanje celokupnog konteksta i težnji svih učesnika u ovom procesu, jeste izazovniji deo. Naš zadatak upravo i jeste da na kraju procesa kandidat bude zadovoljan prvim/novim poslom, da poslodavac dobije željene talente koji će dati doprinos poslovanju cele organizacije, odnosno pronaći najadekvatnije rešenje na tržištu koje nosi izvesna ograničenja.

Koliki značaj se u Srbiji poklanja ljudskim resursima?

- Sve veći, ali još uvek ne dovoljan. Mnogobrojne kompanije ističu ljude kao svoju najveću vrednost i zaista se temelje na ovom postulatu. Sa druge strane, mnoge imaju HR sektor samo u formalnom smisli ili uopšte nemaju. HR se ne svodi na zapošljavanje – obračun plata – kadrovsku administraciju. Pomak u vrednovanju ove oblasti se svakako vidi ali i dalje je veliki prostor za razvoj – trening i razvoj zaposlenih, usavršavanje, motivisanje kroz internu promociju, uvođenje fleksibilnih oblika rada kao vid benefita, itd.

Šta motiviše kvalifikovane kandidate da prihvate/promene posao?

- Mislim da su motivi za promenu, odnosno konkretan izbor, veoma raznovrsni. Dok neki žele novi izazov posle godina provedenih na jednom poslu, kod drugih preovladava finansijski aspekt. Neretko je motiv za promenu nezadovoljstvo međuljudskim odnosima ili (ne)vrednovanjem od strane nadređene osobe. Takođe, ekspertski momenat ume da igra važnu ulogu, te je savremenija tehnologija poslovanja, kao i veća mogućnost sticanja novih znanja i usavršavanja značajan stimulans. U skladu sa navedenim su i rezultati globalnog istraživanja o preferencijama kandidata ManpowerGroup-a gde se navodi da je jedan od najvažnijih faktora motivacije - brendiranje i poverenje između poslodavca i zaposlenog.

Kako vidite tržište rada u Srbiji?

- Kao prilično segmentirano. Javne organizacije/privatni kapital/multinacionalne korporacije – svi imaju neke svoje specifičnosti i relativno je mali procenat kandidata koji prelaze iz jednog segmenta u drugi i uspevaju uspešno da se prilagode. Bez obzira na visoku nezaposlenost, poslodavci iskazuju da imaju značajne poteškoće da zaposle adekvatne ljude za otvorene pozicije. Sa druge strane, među kandidatima se (kao i na globalnom nivou) formira nova grupa, tzv. "stalni kandidati" koja zapravo predstavlja one stalno zaposlene koji su uvek u potrazi za novim i boljim poslovnim prilikama.

Koje osobine treba da poseduju zaposleni u budućnosti?

- Zaposleni budućnosti je onaj koji teži što većoj efikasnosti u radu i kontinuiranim optimizacijama. Takođe, konstantno proširivanje ekspertskih znanja igra važnu ulogu. Treba biti spreman i na neophodnost iskazivanja inicijative i spremnost na ulaganje značajnog truda.

Šta kompanije mogu da urade kako bi privukle i zadržale kvalitetne kadrove?

- Mogu obratiti posebnu pažnju na svoju menadžment strukturu i sistem benefita za zaposlene. Čak i jedan "nepopularan" menadžer može prouzrokovati odlazak kvalitetnih kadrova, odnosno nemotivisanost da se pridruže datoj organizaciji. Isto je sa uspostavljenim međuljudskim odnosima u kompaniji, u širem smislu. Što se tiče benefita, brojni su nematerijani ili oni koji ne iziskuju velika ulaganja, a zaposlenima mogu veoma značiti, posebno kada je reč o balansu između privatnog života i karijere. Na primer, fleksibilno radno vreme ili opcija rada od kuće u određenim vremenskim periodima.

Kakve su Vaše prognoze budućih trendova na tržištu rada?

- Ne verujem da će u bližoj budućnosti biti značajnijih promena, već pre da će se postojeće tendencije intenzivirati. Može se očekivati nastavak interesovanja stranih investitora za ulaganje u proizvodnju, kao i velika potražnja za IT ekspertima.

Manpower d.o.o. Beograd

Ana Santovac

ManpowerGroup

upravljanje ljudskim resursima

milenijalci

traženje kadrova

tržište rada

regrutacija kadrova

posredovanje u zapošljavanju