Šta kada odlazak na posao postane noćna mora i zašto savet "daj otkaz" često ne pomaže? - Mobing se prepoznaje kasno, posledice traju dugo, pomoć nije laka, ali je moguća

U radnom okruženju, zlostavljanje se često prepoznaje kasno, a njegove posledice traju dugo. Često se dešava da zlostavljanje započne suptilno, kroz sitne uvrede, ignorisanje ili isključivanje iz važnih razgovora, pre nego što eskalira u otvorene oblike diskriminacije, verbalnog napada ili čak profesionalne sabotaže. Takvo ponašanje može stvoriti atmosferu straha i nesigurnosti, gde se zaposleni povlače, izbegavajući da prijave zlostavljanje zbog straha od odmazde ili gubitka posla. Iako je prvi savet koji se daje žrtvama mobinga "beži odatle", "daj otkaz", "traži drugi posao", najčešće nije tako jednostavno primeniti ga, a razlozi su mnogobrojni.

Žrtvama mobinga, sistematskog psihološkog nasilja na poslu, dostupna je sveobuhvatna pomoć kroz psihološku podršku, terapiju i mirno rešavanje sporova putem institucija poput Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova, dok stručnjaci ističu važnost edukacije kao ključne mere prevencije.

Mobing, kao kontinuirano psihološko zlostavljanje na radnom mestu, razlikuje se od radnih konflikata ne samo po trajanju i frekventnosti već i po nameri da ugrozi žrtvu, njen profesionalni i lični integritet. Prema rečima proseforke Željke Bojanić sa Katedre za poslovnu psihologiju Fakulteta za pravne i poslovne studije, mobing se manifestuje kroz izolaciju zaposlenog, stalne kritike, omalovažavanje i negativne komentare kolega ili nadređenih, što vodi dubokim emocionalnim i psihološkim posledicama.

- Mobing je specifičan oblik ponašanja na radnom mestu, kojim jedna osoba ili grupa osoba vrši psihičko maltretiranje nad drugom osobom koje se ponavlja, s ciljem ugrožavanja ljudskog dostojanstva, ugleda, časti, integriteta i kompromitovanja profesionalne budućnosti. Razlikuje se od konflikta u frekventnosti, trajanju i nameri. Konflikt je najčešće kratkotrajan, a mobing se vrši sistematski, smišljeno, s ciljem uspostavljanja dominacije nad žrtvom - objašnjava profesorka Bojanić za eKapiju.

Mobing se, navodi Bojanić, prepoznaje kroz niz postupaka kojima je zaposleni izložen i koji se sastoje od psiholoških pritisaka, degradacije profesionalnog integriteta i ugrožavanja zdravlja. Komunikacija sa žrtvom postaje neadekvatna i omalovažavajuća – često je prekidaju tokom govora, izlažući je neprimerenim komentarima od strane menadžmenta i kolega. Istovremeno, žrtva biva izolovana; kolege izbegavaju kontakt, uskraćuju joj prilike za socijalne odnose, a neretko se fizički udaljava iz zajedničkog prostora ili izostavlja sa važnih sastanaka.

Reputacija žrtve je pod stalnim napadom, kroz širenje izmišljenih priča o njenom privatnom životu, ismevanje i ogovaranje. Profesionalno se suočava sa stalnim kritikama, preteranom kontrolom i neuvažavanjem doprinosa – od zatrpavanja zadacima sa kratkim rokovima do niskih ocena rada i neopravdanih kazni.

Na kraju, objašnjava profesorka, zdravlje žrtve postaje ugroženo usled obavljanja zadataka koji narušavaju njeno fizičko i mentalno stanje, dok joj se uskraćuju godišnji odmori i slobodni dani, često u cilju izazivanja dodatnog stresa.

Psihološke posledice mobinga su ozbiljne i dugotrajne: od depresije, nesanice i povećane anksioznosti do poremećaja prilagođavanja i opadanja samopouzdanja.

- Psihološke posledice mobinga na žrtve mogu biti: agresivnost (hetero ili autoagresija), depresivnost, anksioznost, pasivnost, učestalo konzumiranje alkohola, cigareta, lekova, opijata, smanjenje ili povećanje apetita. Emocionalna praznina, osećaj gubitka životnog smisla, gubitak motivacije, poremećaj prilagođavanja, nesanica, suicidalno ponašanje. Pored ovih posledica, prisutne su i promene u ponašanju, poremećeni porodični, partnerski i prijateljskim odnosi, gubitak koncentracije, zaboravnost, odsutnost, nedostatak pažnje, grubost. Dugoročne posledice mogu biti usamljenost, lično obezvređivanje, poremećaji prilagođavanja, nepoverenje prema okolini, stalni osećaj napetosti i iscrpljenosti, demoralisanost zbog učestalog ponižavanja, omalovažavanja, ismevanja i odbačenosti. Osećaj praznine, nesposobnost za radost, nedostatak energije i odsustvo inicijative - priča profesorka za naš portal.

Za osobe koje su bile žrtve mobinga preporuka je neki od pravaca psihoterapije kroz koju terapeut pomaže u osnaživanju, jačanju žrtve, izgradnji samopoštovanja i samopouzdanja, savetuje.

- Savetovanje kako prevazići negativna iskustva i traume. Značaj podrške od strane kolega i nadređenih u procesu oporavka od mobinga je vrlo važan i ogleda se u razumevanju, poverenju, saosećanju, čuvanju tajne. Biti podrška za žrtvu ili obezbediti podršku, uputiti lepu reč, osmeh, ohrabriti žrtvu i prihvatiti je - navodi.

Organizacija i njeni menadžeri imaju vrlo važnu ulogu u prevenciji mobinga, objašnjava profesorka Bojanić.

- Postavljanje i održavanje visokih etičkih normi i standarda je jedan od zadataka organizacije. Ako imamo pozitivno i podstičuće organizacijsko okruženje, mobing se neće ispoljiti. Uloga organizacije u sprečavanju mobinga ogleda se i u stvaranju jasnih uslova rada, obezbeđivanju stalnih procesa razmene informacija u oba smera, promovisanju organizacijske kulture koja neguje poštovanje ljudskog dostojanstva i osuđuje svaki oblik psihološkog nasilja zaposlenih. Uvođenje pravila i propisa kojima se zaposleni upozoravaju da se neće tolerisati neetično ponašanje i diskriminacija i da će se predvideti kazne za svako kršenje ovih pravila i propisa. Važno je edukovati i informisati zaposlene o stresu, sagorevanju na poslu, mobingu i njihovim posledicama - savetuje ona.

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu obavezuje poslodavce da svoje zaposlene upoznaju sa zabranom zlostavljanja i pravima i obavezama u vezi sa njihovim sprečavanjem.

- Odgovornost za brigu o bezbednosti i zdravlju snosi direktor ili rukovodilac organizacije, a naloženo mu je da za operativni deo budu zadužena posebna lica koja su za to obučena i imaju odgovarajuće sertifikate. Obično su to psiholozi i jedan od zadataka HRM funkcije jeste donošenje strategije i programa zaštite zdravlja i bezbednosti zaposlenih i njihovo dosledno sprovođenje - ističe profesorka.

Okruženje žrtve mobinga najčešće savetuje da daju otkaz, ali do toga ne dolazi baš jednostavno.

Kako objašnjava profesorka Bojanić, često žrtve mobinga nisu spremne da daju otkaz zbog ekonomske nesigurnosti (radna mesta su postala nesigurna, dolazi do zatvaranja firmi, promene vlasnika, reorganizacije) ili neadaptiranost na promene.

- Lakše će prihvatiti poznato okruženje iako se ne osećaju dobro, nego da probaju da se adaptiraju na novu sredinu. Nekada ostaju u poznatom okruženju verujući da će se okolnosti ili sistem funkcionisanja u organizaciji promeniti i da oni više neće biti ugroženi - navodi ona.

I nedavni slučaj u Srbiji, gde su zaposleni i bivši zaposleni tek posle više godina progovorili na društvenim mrežama o mobingu kod poslodavca, pokazao je da nije tako jednostavno o zlostavljanju na poslu govoriti, ili ga prijaviti.

U pravnom sistemu Republike Srbije postoje tri procesna načina rešavanja konflikata nastalih povodom zlostavljanja na radu.

Zaposleni može potražiti zaštitu od zlostavljana na radu u internom postupku kod poslodavca i u sudskom postupku, a koji se vode u skladu sa Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Kao treći način zaštite zaposlenih od mobinga, 2009. godine, uvedena je mogućnost vođenja arbitražnog postupka pred Republičkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova.

- Ukoliko se pokrene postupak pred Agencijom povodom zlostavljanja na radu, postupajući arbitar nastoji da pomogne stranama u sporu da postignu sporazum, na osnovu kojeg on donosi pravnosnažno i izvršno rešenje. Ukolko strane ne postignu sporazum, postupak se obustavlja, a stranke mogu da ostvare zaštitu u sudskom postupku, u skladu sa zakonom - kaže za eKapiju Ivica Lazovic, direktor Republičke agencije za mirno rešavanje radnih sporova.

Republička agencija za mirno rešavanje radnih sporova, pruža podršku kroz arbitražni proces, koji omogućava brzo i jednostavno rešavanje slučajeva mobinga bez formalnosti i dodatnih troškova. Procedura obuhvata saradnju obe strane u postizanju sporazuma.

- Povodom zlostavljanja na radu, nama se mogu obratiti zaposleni na određeno ili neodređeno vreme, kao i oni koji su angažovani po osnovu neke druge vrste ugovora (o privremenim i povremenim poslovima, o delu, o dopunskom radu, o stručnom osposobljavanju i usavršavanju), čak i oni koji su angažovani kao volonteri. Takođe, o tome šta je mobing, kao i koji su načini da se zaposleni zaštiti od mobinga uveli smo besplatnu telefonsku liniju SOS MOBING 0800/300-601 putem koje građani biranjem odgovarajućeg taster mogu dobiti informacije o tome koji su modeli zaštite od mobinga su dostupni u pravnom sistemu Republike Srbije, informisati se o sudskoj zaštiti i zaštiti kod poslodavca, kao i da u direktnoj komunikaciji sa pravnom službom Agencije porazgovaraju o konkretnoj situaciji i problemu vezanom za mobing - dodaje Lazović.

Zaposleni u Srbiji su svesni svojih prava na radu i u vezi sa radom, kaže direktor Agencije i ističe da u prilog tome govori i podatak da su sporovi povodom zlostavljanja na radu veoma česti pred Agencijom.

- Međutim, dešava se da postoje druga kršenja radnih prava zaposlenih (neisplaćena zarada, godišnji odmor, različiti aneksi...), a da zaposleni veruju da je u pitanju mobing ili je pak, reč o konfliktnoj situaciji koja se javila na poslu. Ono što može dodatno da zbuni građane je postojanje više zakona kojima se reguliše pitanje mobinga, te preporučujemo da u slučaju nedoumica koje se odnose na modele zaštite, kontaktiraju Agenciju - ističe.

Postupak pred Agencijom se, prema rečima našeg sagovornika pokreće jednostavno i rasterećen je formalnosti.

- Dovoljno je da stranke unesu osnovne podatke o podnosiocu, drugoj strani i predmetu spora i elektronskim putem na sajtu Agencije www.ramrrs.gov.rs podnesu svoj predlog. Naravno, postupak mogu pokrenuti i dostavom skeniranog Predloga na mejl ili lično dolaskom u prostorije Agencije, kao i slanjem popunjenog predloga poštom na adresu Agencije. Takođe, razvijena je i mobilna aplikacija putem koje se može pokrenuti postupak kroz par klikova na mobilnom telefonu - navodi Lazović.

Jedna od prednosti vođenja postupka pred Agencijom je, ističe, i brzina, te se postupak okončava u roku od 30 dana od dana kada je održana prva rasprava u postupku.

Prema rečima Lazovića, sve je ređe da poslodavci odbijaju učešće u postupcima, što omogućava mirniji ishod i doprinosi smanjenju tenzija.

- U praksi, sve se ređe dešava da poslodavci odbijaju da učestvuju u postupku, upravo zato što je sporazum strana u sporu jedini način da se postupak povodom zlostavljanja na radu okonča. Postupak je brz, besplatan i poslodavci sve češće procenjuju da nemaju šta da izgube ako učestvuju u postupku pred Agencijom - kaže on.

Dodaje da je pre izmena Zakona o mirnom rešavanju radnih sporova, tj. do 2018. godine, kada je arbitar trebalo da utvrdi postojanje mobinga i da donese utvrđujuće rešenje, bilo je mnogo više odbijanja poslodavaca da učestvuju u postupku.

- Ranije su više odbijali s obzirom na to da na rešenje arbitra nije bila dozvoljena žalba, a i sama pozicija arbitra je bila vrlo nezahvalna, jer je u roku od 30 dana trebalo da utvrdi da li je neko mober. U tim situacijama, dešavalo se da takvo arbitražno rešenje dodatno poremeti odnose među stranama u sporu. Sadašnje zakonsko rešenje se pokazalo kao mnogo bolje - kaže direktor Agencije.

Na pitanje da li jemirno rešavanje sporova delotvorno u sprečavanju eskalacije sukoba i poboljšanju radnih odnosa u slučajevima mobinga, naš sagovornik nema dilemu.

- Apsolutno. Bilo je slučajeva da je arbitar obustavio postupak, dakle nije došlo do sporazuma strana, ali da su međusobni odnosi između stranaka u sporu bili mnogo više relaksiraniji s obzirom da se u postupku arbitraže jasno govorilo o pravim uzrocima problema i sukoba. Arbitri, vrhunski poznavaoci radnog prava, ali i socijalnih veština, pomažu da se postigne win-win rešenje koje je u interesu ne samo obe strane u sporu, već i društva u celini - zaključuje Lazović.