Ne smete dozvoliti da jedna trula jabuka pokvari celu košaru - Kada menadžer treba da se umeša u konflikt među zaposlenima, a kad da pusti tim da sam nađe rešenje?

Svađe, prepirke i konflikti neizbežni su u svakom timu, bez obzira na to koliko dobro funkcionisao. Čak i kada se vaš tim kreće kao "švajcarski sat", gde su svi članovi savršeno usklađeni u postizanju zajedničkog cilja, nesuglasice će pre ili kasnije isplivati na površinu. Ukoliko se te napetosti ne reše na vreme, mogu narušiti radnu atmosferu, demotivisati zaposlene i negativno uticati na ukupnu produktivnost.

Menadžeri igraju ključnu ulogu u prepoznavanju ovih problema i pravovremenom reagovanju kako bi sprečili eskalaciju sukoba, očuvali harmoniju unutar tima i osigurali neometan rad.

Međutim, postavlja se pitanje – kada je pravi trenutak za šefa da se umeša, a kada je bolje pustiti tim da sam "ispegla" nesuglasice? Da li konflikti ponekad mogu biti konstruktivni? I šta učiniti kada se problem prividno reši, ali se kasnije vrati? Ove dileme za eKapiju razrešila je Milica Šćepanović, rukovodilac konsaltinga u Management Center Beograd.

- Nedostatak jasne komunikacije, sukob interesa, nesuglasice oko uloga i odgovornosti, kao i lične razlike u stilu rada, najčešći su uzroci konflikata na radnom mestu - kaže Šćepanovićeva.

Tipičan primer ovih sukoba, dodaje, može biti situacija između prodajnog i logističkog sektora. Dok prodaja insistira na što bržem isporučivanju kako bi zadovoljila potrebe klijenata, logistički sektor je fokusiran na ograničenja u resursima i kapacitetima.

- Kako pomiriti ove dve "zaraćene" strane? Rano prepoznavanje problema kroz redovne sastanke omogućava menadžerima da reaguju pre nego što situacija eskalira. Prepoznavanje signala kao što su povlačenje određenih članova tima, smanjenje produktivnosti ili neprijatna tišina tokom sastanaka, može biti ključno. Takvi znaci često ukazuju da je konflikt prisutan, iako možda nije otvoreno izražen - objašnjava naša sagovornica.

Šćepanovićeva ističe da je važno prepoznati signale koji ukazuju na postojanje konflikta, čak i kada on nije otvoreno izražen.

- Jedna od najvažnijih veština je aktivno slušanje, koje omogućava menadžerima da saznaju stvarne uzroke konflikta. Jedan moj klijent je uspeo da reši konflikt između dva člana tima tako što je organizovao sastanak jedan na jedan sa svakim. Pitanja poput "Kako se osećaš u vezi sa situacijom?" i "Šta misliš da bi moglo da pomogne u ovoj situaciji?" pokazala su se ključnim u otkrivanju dubljih problema i smirivanju strasti - kaže Milica.

Uz empatiju i neutralnost, menadžeri mogu efikasno posredovati i pomoći u pronalaženju rešenja.

- Empatija je još jedna ključna veština – menadžeri koji razumeju kako konflikti utiču na sve uključene strane, mogu efikasnije da posreduju. Takođe, važno je ostati neutralan i fokusirati se na činjenice, a ne na emocije, kako bi proces rešavanja konflikta bio objektivan i konstruktivan - dodaje.

HR timovi, smatra ona, igraju ključnu ulogu u postavljanju standarda za rešavanje konflikata.

- Jedan od mojih klijenata iz sektora proizvodnje imao je problem sa sukobima na proizvodnoj liniji između radnika različitih smena. HR tim je inicirao radionice o komunikaciji i rešavanju problema, što je značajno smanjilo tenzije. Oni su takođe postavili jasne procedure za eskalaciju sukoba (zaposleni-smenovođa-menadžment) i uključili medijatore (HR) kada je to bilo potrebno - navodi.

HR stručnjaci takođe pružaju obuku menadžerima na svim nivoima, kako bi bili sposobniji da prepoznaju i reše konflikte pre nego što dođe do eskalacije. Njihova uloga je često preventivna, ali kada se konflikti ne mogu izbeći, oni, ističe naša sagovornica, postaju ključni partner u rešavanju problema.

Menadžeri bi trebalo da intervenišu kada konflikt počne da utiče na performanse tima ili moral zaposlenih, dok je u nekim situacijama korisno pustiti tim da sam pronađe rešenje kroz komunikaciju i kompromis.

- Desilo mi se u timu da je jedan član tima konstantno kasnio sa svojim zadacima, što je izazvalo frustraciju kod drugih članova tima. Ne smete dozvoliti da jedna trula jabuka pokvari celu košaru – ovakvi problemi kada se dogode postaju prioritet. Kada sam intervenisala i održala razgovor o odgovornosti, očekivanjima i uticaju kašnjenja na ostale članove tima, problem je značajno bio umanjen i tim je ponovo postao efikasan, a moral se vratio - pojašnjava.

Međutim, postoje i situacije kada je korisno pustiti tim da sam pokuša da reši problem.

- Ovo može biti posebno korisno u situacijama kada se članovi tima bore za resurse ili imaju različite pristupe zadacima, ali mogu pronaći rešenje kroz komunikaciju i kompromis - ističe Šćepanovićeva.

Konstruktivni konflikti, kaže ona, često uključuju različite perspektive koje mogu dovesti do inovacija i poboljšanja procesa.

- Destruktivni sukobi, s druge strane, često se fokusiraju na lične napade, ogorčenost i nesposobnost za kompromis. Takvi konflikti narušavaju timski duh i produktivnost. Ključna razlika je u tome da li konflikt vodi ka rešenju i poboljšanju, ili stvara dodatne probleme i razdore u timu - kaže.

Šćepanovićeva ističe da je održavanje dugoročne harmonije ključno nakon rešavanja konflikta.

- Rešavanje konflikta ne znači da je problem u potpunosti nestao. Nakon što se konflikt reši, važno je raditi na jačanju timske kohezije. Dobra praksa je organizovati radionice o upravljanju vremenom i postavili jasne procedure za delegiranje zadataka. Ovo pomaže da se izbegnu budući sukobi i tim postaje mnogo efikasniji. Menadžeri bi trebalo da redovno komuniciraju sa članovima tima, organizuju feedback sesije i obezbede podršku ukoliko primete da konflikt ostavlja dugoročne posledice. Timski sastanci na kojima se otvoreno razgovara o izazovima i napretku mogu doprineti održavanju harmonije u timu i izgradnji bolje radne atmosfere - zaključuje naša sagovornica.