Sporazumni prestanak radnog odnosa - Novine u sudskoj praksi?

Zakon o radu ("Zakon") iscrpno propisuje načine prestanak radnog odnosa. U tom smislu, posebno je propisan i sporazumni prestanak radnog odnosa. Međutim, Zakon nije detaljno objasnio koji su akti relevantni kod sporazumnog prestanka radnog odnosa, stoga je ovo pitanje predmet sudskog tumačenja.

U tom smislu, Zakon je izričito propisao sledeće uslove za punovažnost sporazumnog prestanka radnog odnosa:

1. Sporazum poslodavca i zaposlenog u pisanoj formi;

2.Obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti u pisanoj formi.

Dok je pisano obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti jasan i nedvosmislen dokument, u pogledu postojanja pisanog sporazuma može se postaviti pitanje da li je reč o jednom sporazumu ili pak o ponudi i prihvatu ponude za prestanak radnog odnosa.

Budući da se ovakvo zakonsko određenje ne čini sasvim preciznim, Vrhovni kasacioni sud je 2015. godine doneo presudu po reviziji, poslovni broj Rev2 1572/2014, u kojoj je zauzeo stanovište da sporazum o prestanku radnog odnosa može biti jedan akt koji potpisuju zaposleni i poslodavac, što je najčešći slučaj u praksi.

Sa druge strane, ukoliko postoji ponuda koja je potpisana od strane jednog učesnika radnog odnosa, kao i prihvat koji je potpisan od strane drugog učesnika radnog odnosa, sud smatra da je takođe ispunjena pisana forma sporazuma prestanka radnog odnosa i prestanak radnog odnosa je punovažan prema stanovištu Vrhovnog kasacionog suda.

Skoro deceniju kasnije, pred Vrhovnim kasacionim sudom se ponovo pojavilo slično pitanje. Ovog puta, sud je 2023. godine doneo presudu poslovni broj Rev2 4686/2022, u kojoj je zauzeo stanovište da postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa započinje predlogom jedne od strana da se sporazumno raskine radni odnos, u kom predlogu se ostavlja rok za izjašnjenje. Druga strane može prihvatiti predlog za sporazumni prestanak radnog odnosa u kom slučaju se zaključuje sporazum o prestanku radnog odnosa u pisanoj formi.

U tom smislu, sud je izričito naveo da se kod sporazumnog prestanka radnog odnosa pojavljuju kao relevantni akti:

1. Predlog poslodavca ili zaposlenog za sporazumni prestanak radnog odnosa;

2. Sporazum o prestanku radnog odnosa;

3. Obaveštenje o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti u pisanoj formi.

U tom pogledu, sud je obrazložio da je predlog jednog od učesnika radnog odnosa potreban u cilju utvrđivanja stvarne saglasnosti volje između poslodavca i zaposlenog o prestanku radnog odnosa. Drugim rečima, sud je želeo da zaštiti zaposlenog od nametanja sporazumnog raskida radnog odnosa, smatrajući da postojanje predloga za prestanak radnog odnosa otklanjanja rizik od mana volje, prvenstveno kod zaposlenog.

Jasno je da bilo koji ugovor, uključujući i sporazum o prestanku radnog odnosa, ne može biti zaključen pod dejstvom zablude, prinude ili pretnje, ali takav sporazum već ima predviđenu sankciju - rušljivost. Naime, sporazum koji je bio zaključen bez stvarne saglasnosti volja stranaka bio bi rušljiv, shodno odredbama obligacionog prava, dok sa druge strane ukoliko je sporazum između poslodavca i zaposlenog zaključen, pretpostavlja se da saglasnost volja postoji, pa se postavlja pitanje šta je racio u novijoj praksi sudova u kojoj načelo konsenzualizma nije dovoljno za zaključivanje sporazuma o prestanku radnog odnosa.

Povrh svega navedenog, nije jasno ni da li bi predlog poslodavca ili tuženog za sporazumni prestanak radnog odnosa mogao biti dat u usmenoj formi, s obzirom da Zakon uopšte ne prepoznaje ovaj akt u radnopravnoj regulativi, i u čemu je onda razlika između takvog predloga i dosadašnje prakse.

Na kraju, ostaće nedorečeno kojim aktom započinje postupak sporazumnog prestanka radnog odnosa. Međutim, svaki dodatni dokaz o postojanju stvarne saglasnosti volja zaposlenog i poslodavca može vam biti od koristi ukoliko dođe do spora između poslodavca i zaposlenog.