Da li vam je poznata klauzula pravednog razloga u oblasti radnog prava?

Klauzula pravednog razloga je koncept koji se obično sreće u oblasti radnog prava kada govorimo o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca. U uporednom pravu, poslodavac i zaposleni mogu da dogovore da se ova ugovorna odredba inkorporiše i predvidi ugovorom o radu. Obično se klauzula pravednog razloga odnosi na ugovaranje prava poslodavca da otpusti zaposlenog usled posebno predviđenog razloga, bez davanja otpremnine. U svim ostalim slučajevima, zaposleni bi imao pravo na ugovorenu otpremninu. Dakle, pravedni razlog štiti zaposlenog, jer omogućava sigurnost posla za zaposlenog, budući da raskid radnog odnosa nije proizvoljan. Takođe, obezbeđuju se i jasna očekivanja i posledice u radnom-pravnom odnosu između poslodavca i zaposlenog.

Prilikom prestanka radnog odnosa usled propusta zaposlenog, poslodavac je dužan da pruži u najmanjem obaveštenje zaposlenom, odnosno da ga pismenim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu. Sa druge strane, može se dogovoriti da poslodavac isplati i neku vrstu otpremnine ili bonusa u slučaju otkaza. Međutim, u slučaju ozbiljno nedoličnog ponašanja od strane zaposlenog ili ponovljenih teških kršenja politike poslodavca, koja je posebno utvrđena kao pravedni razlog za otpuštanje, zaposleni ne bi imao nikakva prava – to je klauzula pravednog razloga.

Radnopravno zakonodavstvo Republike Srbije ne predviđa klauzulu pravednog razloga. Dozvoljenost takve ugovorene klauzule zavisi od njenog dejstva. Odgovor na pitanja treba potražiti u postojećim pravilima i principima radnog prava.

Zakon o radu garantuje minimalna prava zaposlenih. Naime, bilo koji pravni akt u vezi sa radnim odnosom kao što je ugovor o radu ili pravilnik o radu, ne može pružiti zaposlenom manje od minimuma garantovanih prava propisanih Zakonom o radu. U radnom pravu ovaj princip je poznat kao princip najveće povoljnosti za zaposlene. U praksi, posledica primene je ništavnost ugovorenih odredbi koje su u suprotnosti sa Zakonom o radu.

Zaposleni ne može imati manje prava od minimuma garancije koju pruža radnopravno zakonodavstvo, međutim sve odredbe ugovorene zarad veće koristi zaposlenog ostaju na snazi. Posledično, klauzula pravednog razloga je ništava ako propisuje otkaz od strane poslodavca bez davanja upozorenja ili drugo kršenje imperativnih odredbi od strane poslodavca kojima se pogoršava položaja zaposlenog.

Sa druge strane, klauzula pravednog razloga kojom je propisano da se poslodavac obavezuje da isplati otpremninu zaposlenom prilikom otkaza, u svim slučajevima osim kada se ispune posebno određenim razlozi za otkaz, bila bi punovažna prema domaćem Zakonu o radu.

Klauzula pravednog razloga bi mogla da obezbedi povoljniji položaj za zaposlene u slučaju kada su klauzulom propisani "pravedni razlozi" kada poslodavac nema obavezu isplate otpremnine zaposlenima (ovde naravno govorimo o ugovorenoj otpremnini, a ne u zakonom predviđenim razlozima kada je isplata otpremnine obaveza poslodavca propisana zakonom). Tada bi u ostalim slučajevima, poslodavac bio u obavezi da zaposlenom isplati neku vrstu ugovorene otpremnine za prestanak radnog odnosa. U ovoj situaciji, klauzula opravdanog razloga predviđa da bivši poslodavac obezbedi ugovorenu otpremninu ukoliko otkazuje ugovor o radu iz bilo kog otkaznog razloga, osim zbog "pravednog razloga". Dakle, tema ovog članka je zapravo mogućnost da se pri svakom otkazu od strane poslodavca obezbedi obavezna ugovorena otpremnina.

Postavlja se pitanje da li se obavezna otpremnina može ugovoriti bez klauzule pravednog razloga? Iako bi ovo rešenje bilo najpogodnije za zaposlene, ovakvo rešenje ipak ne bi bilo fer. U tom smislu, treba imati na umu da su ništave ugovorne odredbe koje su u suprotnosti sa prinudnim propisima, javnom politikom ili dobrim običajima. Može se smatrati da je odredba koja obavezuje poslodavca da obezbedi otpremninu čak i u slučaju težeg propusta od strane zaposlenog bila u suprotnosti sa dobrim običajima. Na primer, odsustvo zaposlenog ili krivično delo u vezi sa radom ne sme voditi primanju otpremnine. Stoga je potrebno predvideti posebno utvrđene razloge za odbijanje isplate otpremnine u obliku klauzule pravednog razloga.

Najzad, klauzula pravednog razloga bi mogla nađe svoje mesto u domaćoj praksi ukoliko uzmemo da takva klauzula donosi povoljnija prava za zaposlene. Dakle, u pregovorima sa poslodavcem, zaposleni treba da razmotre takvu klauzulu, koja može doneti veliku korist zaposlenom ukoliko je pravilno definisana.