Žene na rukovodećim pozicijama su nam potrebne - Kako kompanije gube talentovan menadžerski kadar?

Ne tražiti talente među ženama koje čine skoro polovinu radne snage je nedopustiv luksuz i sigurno je da kompanije, koje to ne vide, gube značajan broj talentovanih menadžera.

Nije feministička teza

Zagovaranje ravnopravnosti polova i na polju menadžmenta nije samo feministička teza, niti se radi samo o tome da bi to bilo ispravno i pravično, već je, pre svega, reč o tome da je to za preduzeće korisno.

U današnje vreme kada je sve teže doći do talenata, talenti se traže u svim segmentima zbog čega su neke kompanije, već sada, prepoznale važnost privlačenja i zadržavanja kvalifikovanih žena unutar svojih organizacija. Ne tražiti talente među ženama koje čine skoro polovinu radne snage je nedopustiv luksuz i sigurno je da takve kompanije gube značajan broj talentovanih menadžera. Takođe, nedopustivo je imati samo muškarce u izvršnom timu, jer tim time gubi na komplementarnosti koju ostvaruju pripadnici oba pola i umesto da hoda s obe noge kompanija skakuće na jednoj.

Danas se sve više govori i o potrebi promene menadžerskog stila u pravcu takozvanih "ženskih" kvaliteta kao što su manje agresivnosti, više saradnje, orjentisanost na dogovor i rešenje, pružanje podrške i slično. Sve su to osobine koje doprinose većem stepenu integrisanosti preduzeća.

Međutim, još uvek je broj žena na rukovodećim pozicijama relativno mali, posebno posmatrajući top pozicije u velikim korporacijama gde je zastupljenost žena svega 3%.

Obično žene u napredovanju ka top pozicijama nailaze na nevidljivu prepreku, takozvani "stakleni plafon" ("glass celling"), za koju ne postoji objektivno objašnjenje. Iako, su konvencije Međunarodne organizacije rada o zabrani diskriminacije i pravu na jednaku zaradu za rad iste vrednosti najratifikovanije konvencije MOR-a, prihvaćene od čak 149 zemalja, pozitivni pomaci u praksi su relativno mali.

Najčešće prepreke

Prema Catalyst studiji sprovedenoj 2003. godine u SAD koja je obuhvatila 1.000 Fortune kompanija, najveće prepreke za napredovanje žena do top pozicija se vide u tome što ženama nedostaje prethodno menadžersko iskustvo na nižim, linijskim i srednjim menadžerskim pozicijama, kao i isključenost iz neformalnih kanala komunikacije, odnosno network-a u okviru koga se odvija važna razmena informacija unutar organizacije.

Predrasude o ulozi koju žena treba da ima u društvu i porodici, kao i stereotipi u pogledu toga kakve su žene kao rukovodioci su, takođe, snažna prepreka za napredovanje žena na poslu i što je posebno zanimljivo ovako ukorenjene stavove je teško menjati. Jedna studija je pokazala da se na žene menadžere gleda drugačije nego na muškarce menadžere.

Žene se opažaju kao manje sigurne u sebe, manje emotivno stabilne, manje analitične, manje dosledne, manje sposobne za rukovođenje u odnosu na muškarce. Tipične pretpostavke koje stoje u osnovi negativnih stereotipa o ženama kao rukovodiocima su da žene stavljaju porodicu iznad posla, da zbog brige o deci gube interesovanje za posao, da ne obezbeđuju osnovni, već dodatni prihod svojoj porodici zbog čega nemaju dovoljno snažan podsticaj da uspeju na poslu, doživljavaju negativnu kritiku lično, a zbog svoje naglašene emotivnosti i manjka agresivnosti definitivno nisu pogodne za izvršne pozicije. Možda su ove pretpostavke u nekim slučajevima i tačne, ali u pogledu žena koje su izabrale menadžersku karijeru sigurno nisu.

Studija koja je sprovedena među ženama izvršnim direktorima (Baum 1987.) pokazala je da se približno polovina njih nije udavala ili su razvedene, a od onih koje su se udale trećina ih je bez dece. Novije istraživanje spovedeno 2003. godine na uzorku od 1.200 izvršnih direktora među kojima je bio podjednak broj muškaraca i žena je pokazalo da je 32% više žena odložilo udaju ili rađanje dece zbog menadžerske karijere u odnosu na muškarce iz iste grupe.

Supruge većine muškaraca izvršnih direktora nisu imale stalno zaposlenje, čak 75% njih, dok je među supružnicima žena izvršnih direktora bez stalnog zaposlenja bilo samo njih 26%. Ovi procenti nam govore koliko su muškarci u poređenju sa ženama nespremniji da se odreknu svoje karijere zarad profesionalnog uspeha bračnog druga. Procenat izvršnih direktora koji su odlučili da nemaju decu zbog karijere je daleko veći među ženama, 12%, u poređenju sa 1% muškaraca. Takođe, daleko veći procenat muškaraca izvršnih direktora su imali oboje i porodični život i karijeru, njih 90%, što je značajno više u poređenju sa 65% žena izvršnih direktora koje su imale i jedno i drugo.

Napredovanje u karijeri, ali ne po cenu porodice

Pripadnici oba pola žele da imaju i sređen porodični život i uspešnu karijeru. Ženama je teže da imaju i jedno i drugo i često su prinuđene da prave izbor ili porodica ili karijera.

Glavni razlog je u neravnopravnoj podeli obaveza vezano za kuću i podizanje dece koja još uvek postoji na štetu žene. Manjak fleksibilnosti na poslu je sledeći momenat koji otežava ženi da uspešno pomiri obe uloge. Kompanije koje žele da privuku i zadrže talentovane žene treba da razmisle o raznim vrstama fleksibilnosti koje će im pomoći da uspostave ravnotežu između porodičnog i profesionalnog života. Omogućiti ženama da se ostvare i profesionalno, ali i kao majke nije samo način njihovog privlačenja i zadržavanja unutar preduzeća, već je i društveno odgovorno ponašanje.

Briga o natalitetu jedne zemlje ne treba da bude samo u nadležnosti državnog aparata te zemlje, već treba da bude i deo društvene odgovornosti svake kompanije.

Politika nataliteta je jedna od izuzetno važnih makroekonomskih politika svake države, koja bi trebala da postane i važan deo strateških ciljeva svake kompanije. Ako preduzeće dugoročno želi da opstane na tržištu mora da brine i o stopi nataliteta u državi u kojoj posluje i odakle crpi radnu snagu. Možda roditeljstvo zaposlenih kratkoročno nepovoljno utiče na poslovne rezultate, ali dugoročno gledano donosi novu radnu snagu na tržište jedne zemlje. Slobodno možemo da kažemo da korporativne kulture koje diskriminišu majke doprinose stagnaciji jednog društva. Pitanje koje se postavlja je da li rešenje treba tražiti u kratkoročnom uvozu radne snage iz drugih zemalja ili u dugoročnom razvoju sopstvenih resursa.

Zainteresovanima preporučujemo da pročitaju dokument Međunarodne organizacije rada pod nazivom "Breaking through the glass ceiling - Women in management" - International Labour Organization.

(Napomena: autorka teksta je Nataša Šovljanski, HR savetnica na sajtu Mojtim.com)