Selekcijom do najboljeg kandidata za posao

Selekcija je proces koji sledi određenu metodologiju prikupljanja informacija o kandidatu u cilju određivanja da li on treba da bude primljen na poziciju za koju aplicira ili ne. U ovu svrhu, za svaku poziciju tj. radno mesto treba da postoji razrađena pisana i primenjena procedura selekcije. Ovakva procedura ima "validnost" samo ako je moguće pokazati da postoji pozitivna povezanost između nje i posla za koji se kandidati selektuju.

Jedan od načina za ustanovljavanje pomenute veze je sprovođenje analize posla pre same izrade procedure za selekciju. Konkretno, to znači da je pre no što se uđe u proces pribavljanja kadrova, oglašavanja otvorenog radnog mesta i svega onog što sledi, neophodno identifikovati i detaljno opisati sve zahteve radnog mesta za koje će se raditi selekcija, sa njihovim relativnim značajem Analiza posla je neophodna, jer je njen sastavni element procedura selekcije, kojom se jasno definišu: minimalni zahtevi (npr. obrazovni nivo i godine radnog iskustva), zahtevi posla, odgovarajući nivo zarade, pitanja za intervju, testovi za selekciju, obrazac za procenu kandidata, materijal koji će olakšati uvođenje u posao novoprimljenog zaposlenog.

Nakon što ste odredili šta vaš "idealni kandidat" treba da zna i koje veštine da poseduje, relativno je lako odrediti koju školu treba da ima, a možda još lakše (u skladu sa visinom pozicije i deficitarnošću kadra na tržištu) koliko ste spremni da ga platite. Na osnovu svega toga pripremaju se pitanja za intervju, biraju se testovi koji će biti korišćeni za selekciju i definiše se obrazac za procenu kandidata.

Proces potrage za kadrovima počinje regrutiranjem odnosno privlačenjem kandidata. Glavni zadatak je privući najkvalitetnije kandidate te identifikovati i proceniti najbolje među njima kako bi ih mogli preporučiti za odgovorne i izazovne pozicije srednjeg i nižeg menadžmenta te različite specijalističke i administrative pozicije.

Kompanija "Istcube" je pre svega partner svojim klijentima, što im omogućava dublje razumevanje prirode njihovog poslovanja i strateških ciljeva.

"Time smo u najboljoj poziciji da regrutujemo upravo one pojedince koji najviše odgovaraju kako zahtevima pozicije, tako i samoj kulturi organizacije. Naša usluga započinje regrutiranjem odnosno identifikovanjem potencijalno interesantnih kandidata", kažu u toj kompaniji.

Glavni zadatak je privući najkvalitetnije candidate, identifikovati i procieniti najbolje među njima.

Proces selekcije se sastoji od nekoliko faza:

Telefonski pred-intervju:

Kratak razgovor s kandidatom u kojem se najčešće proveravaju nejasne činjenice iz biografije, kandidatovo razumevanje zahteva radnog mesta te njegova motivacija za "takmičenje", koje je u toku. Telefonski intervju je vrlo važan kako bi se izbegli nesporazumi ili nepodudarnosti zahteva pozicije i kandidata u nekoj od kasnijih faza procesa selekcije.

Psihološko testiranje, procena i odabir kadrova - zbog čega?

Znanje stranih jezika, znanje rada na računaru te druga stručna i specifična znanja, kao deo procesa selekcije, važne su kako bismo dobili detaljnije i raznovrsnije informacije o kandidatu, i utvrditi u kojoj meri odgovara klimi i kulturi klijenta.

Međutim, neki detalji o kandidatima tokom procesa selekcije se mogu samo naslutiti i u velikoj meri su pod uticajem ličnog utiska. Ne postoji potpuno objektivan pogled na stvari! Svaki je naš pogled, na bilo šta - pa onda i na kandidate pred nama, povezan s prethodnim iskustvima i našim emocijama. U cilju povećanja objektivnosti procene "Istcube" sarađuje sa SHL grupom, svetskim liderom u oblasti psihometrijske procene, prisutnom u 40 zemalja širom sveta. Instrumenti koje koristimo namenjeni su proceni preferiranog stila ponašanja na poslu.

Intervju kao način prikupljanja informacija

U praksi se najčešće primenjuju tzv. sveobuhvatni intervjui, u kojima se po sistemu "levka" počinje sa struktuiranim intervjuom, a potom se uvodi nestruktuirani, u zavisnosti od odgovora kandidata. Strukturirani intervju prilika je za detaljno upoznavanje kandidatovih sposobnosti, znanja, motiva i ambicija. Osim raznih faktografskih pitanja, struktutrirani intervju sadrži i pitanja bihevioralnog tipa. Prošlo ponašanje smatramo jednim od najboljih pokazatelja budućeg ponašanja zato kvalitetan kandidat mora da zna da se adekvatno predstavi u kontekstu dosadašnjih uspeha i sposobnosti suočavanja sa vrlo izazovnim budućim poslovnim situacijama. Tokom intervjua stručnjaci u selekciji sagledavaju sve podatke prikupljene o kandidatu u prethodnim fazama selekcije (telefonski intervju i psihološko testiranje) te područja koje je potrebno dodatno objasniti proverom preporuka.

Provera preporuka:

To je još jedna prilika za kandidata da se kroz procenu drugih pokaže u dobrom svetlu. Telefonskim putem - i uz pristanak kandidata - proveravamo glavne kompetencije i socijalne veštine, oslanjajući se na sud ljudi koji poznaju njegov rad i u mogućnosti su da ga relevantno ocene.

Kao rezultat celokupnog procesa, na temelju svih prikupljenih informacija, sastavljamo detaljne izveštaje o najkompetentnijim kandidatima za određenu poziciju, te ga upućujemo klijentu koji na temelju završnih intervjua vrši konačan odabir kandidata.

Na zahtev klijenta, "Istcube" pomaže pri pripremi završnog intervjua i analizi informacija dobijenih u procesu regrutacije i selekcije. Konačna odluka o izboru kandidata je na Vama.

Nakon završetka procesa naša je praksa da pratimo napredak zaposlenog kandidata i zadovoljstvo klijenta njegovim radom.

(Napomena: autor teksta je kompanija "Istcube" d.o.o.)