Da li privremeni poslovi smeju da traju i po nekoliko godina?

Kada se kaže privremeni i povremeni poslovi, pre svega se misli na sezonske poslove. To je rad sezonskog karaktera, najčešće u poljoprivredi (npr. sezonsko branje voća), turizmu i ugostiteljstvu (povećanje broja radnika u jeku sezone, npr. letnjih odmora ili sezone skijanja). Takođe, česti su i u situacijama privremenog povećanja obima posla ili manjka radnika kod poslodavca (npr. privremena zamena zaposlenog na odsustvu).

Na privremenim poslovima mogu biti angažovana nezaposlena lica, zaposleni koji rade nepuno radno vreme, kao i korisnici starosnih penzija. Uglavnom su to radnici angažovani preko studentskih i omladinskih zadruga ili biroa za zapošljavanje, na poslovima koji nisu osnovna delatnost poslodavca i ograničeni su na najviše 120 radnih dana u toku jedne godine.

Poslodavci na ovaj način mogu brže i jeftinije da angažuju radnu snagu za obavljanje dodatnih poslova koji traju kratak vremenski period. Penzionerima, studentima i zaposlenima na nepuno radno vreme pruža mogućnost da dodatno zarade, dok za nezaposlene predstavlja privremeni izvor prihoda do stalnog zaposlenja.

Iako predstavlja rad van radnog odnosa, izvršiocima po osnovu pp ugovora sleduje zarada, kao i porezi i doprinosi. Međutim, i zarada i porezi i doprinosi odnose se samo na radne dane, i to na dane kojima je vršen faktički rad. Izvršilac posla nema pravo na godišnji odmor, odsustva, čak ni na bolovanje. To konkretno znači da se iz obračuna zarade i uplate poreza i doprinosa izuzimaju dani vikenda, ali i svi oni dani kojima izvršilac nije došao na posao, bilo da je bio sprečen iz zdravstvenih ili bilo kojih drugih razloga.

Osnovna karakteristika pp poslova je, kao što im i samo ime kaže - privremenost. Zakon ih je iz tog razloga i ograničio na 120 radnih dana u kalendarskoj godini. Međutim, zakonski okvir u tom delu nije dovoljno precizan. A kao i svaka druga zakonska nepreciznost i ova dovodi do dvostrukog tumačenja, samim tim i do čestih zloupotreba. Ono što u praksi ostaje nejasno je da li se ograničenje od 120 radnih dana odnosi na trajanje jednog ili svih pojedinačnih ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Odnosno, da li poslodavac može nakon isteka jednog ugovora da zaključi sledeći ugovor sa istim licem na novi period od 120 dana, ali za drugi privremeni posao.

Jedno tumačenje kaže da rok od 120 radnih dana obuhvata sve ugovore, te da se nakon isteka ovog roka ne može zaključiti novi ugovor sa istim licem po ovom osnovu. Ovo tumačenje nalazi opravdanje u pravnoj prirodi privremenih poslova i činjenici da je upravo sezonski karakter i privremenost ono što čini smisao ove pravne konstrukcije.

Prema drugom tumačenju, ograničenje od 120 radnih dana odnosi se na jedan konkretan privremeni posao, i nakon isteka roka može se zaključiti novi ugovor sa istim licem, ali za drugi privremeni posao. Ono što je ovde bitno je da rad na jednom konkretnom poslu ne traje duže od 120 radnih dana. Ovo mišljenje je potkrepljeno stavom Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja i upravo ono stvara pogodno tle za vršenje zloupotreba u praksi.

Obzirom da je angažovanje radnika na privremenim poslovima povoljnije za poslodavce, dešava se da radnici po osnovu ovog ugovora rade na istom radnom mestu i po nekoliko godina. Oni na svakih 120 dana zaključuju novi ugovor sa istim poslodavcima. Bitno je samo da ugovor ne traje više od 120 dana i da su poslovi različiti, odnosno da se u toku jedne kalendarske godine ne ponovi isti opis posla u ugovorima. Faktički se zapravo dešava da isti radnik obavlja isti posao za istog poslodavca, ali umesto ugovora o radu, zaključuju ugovor o privremenim i povremenim poslovima na svaka 4 meseca. Radnici u ovom slučaju ostaju bez sigurnosti koje sa sobom nosi ugovor o radu. Imaju manju zaradu, nemaju pravo na odmor, odsustva, niti bolovanje.

Stav suda po ovom pitanju zavisi od delatnosti poslodavca i sistematizacije konkretnog posla. Naime, ako su u pitanju pomoćni poslovi, za kojim nema stalne potrebe i nisu sistematizovani kao stalna radna mesta poslodavca, nema povrede Zakona o radu. U tom slučaju izvršilac posla može raditi kod istog poslodavca po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima i to najviše 24 meseca, a prema stavu Vrhovnog kasacionog suda. U suprotnom postoji povreda zakona.

Dakle, postavlja se pitanje da li su stavovi suda i Ministarstva potpuno obesmislili institut ugovora o privremenim i povremenim poslovima? Postoje suprotstavljena mišljenja u praksi da li ovaj ugovor stavlja nezaposlene u takvu poziciju da prihvataju bilo kakav posao, čak i pod uslovom da nemaju pravo na bolovanje i po 2 godine. Raspravlja se i o tome da li je potrebno potpuno ukinuti ugovor o privremenim i povremenim poslovima ili samo precizirati nejasne odredbe koje pružaju mogućnost dvostrukog tumačenja.

Nesporno je da su neophodne izmene odredbi Zakona o radu koje regulišu ovo pitanje, ali ne i potpuno ukidanje ugovora o privremenim i povremenim poslovima. Iako nesavršen, ovaj ugovor ima svoje dobre strane i pogodan je za kategorije lica kojima je potreban privremeni posao. Rešenje bi se moglo naći u preciziranju odredbi koje bi jasno ograničile ugovor o privremenim i povremenim poslovima na sezonske i dodatne poslove. Time bi se istakao smisao samog ugovora, jer su sezonski poslovi od izuzetne važnosti kako za radnike, tako i za poslodavce.

USAID Srbija

projekat Otvorena vrata pravosuđa

Marija Pešović

privremeni i povremeni poslovi

koliko smeju da traju privremeni poslovi

Zakon o radu